三、 存在问题原因分析
1、作为水力发电企业及其所属多经产业，既有与水相关的专业，又有与电相关的专业，还有社会通用专业。专业范围广，业务种类多，单一的分配模式很难适应所有岗位、业务的特点和要求。对一些特殊岗位（经营决策、苦险岗位、市场营销），单一的岗位薪级工资制激励作用很难覆盖。
2、平均主义的观念以及国有企业深层次的问题，影响着岗位薪级工资的实施效果。具体表现在以下三个方面：一是受水电企业管理体制和管理机制的制约，想要的人进不来，多余的人出不去。二是平均主义观念根深蒂固，不患寡、而患不均，差距一拉开，稳定受到挑战。三是考核制度不健全，有了制度又不能很好地认真落实。企业内部各层次间、各部门间的二次分配未能根据各自的“效率”“贡献”的动态变化进行有效的考核。这种小范围的平均主义一定程度上挫伤了职工的积极性。
3、计划经济时期的传统用工观念没有彻底转变，内部工资收入序列与劳动力市场价位不相适应。受长期计划经济时期的传统用工观念的影响，难以建立竞争上岗和人员能进能出制度，不能彻底打破企业员工的身份界限，打破不同所有制人员的身份界限，岗位能上能下制度，市场导向的就业机制难以形成。
四、对水电站分配制度改进的设想
按照“产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度的要求，构建与现代企业制度相适应的由市场机制发挥作用的（工资）收入分配制度。
1、以建立现代企业制度为目标，坚持市场取向和效率优先、效益最大化的改革方向，建立与现代企业制度相适应的分配激励机制和约束机制，更好地调动和发挥职工的积极性和创造性，提高企业的劳动效率和经济效益。在继续完善岗位薪级工资制的基础上，建立科学的常态工作岗位评价制度，加强岗位绩效考核，进一步理顺企业内部分配关系，形成激励作用明显的工资分配制度。
2、建立科学的工作岗位评价和业绩考核制度，进一步理顺内部分配关系。认真梳理机构编制、岗位设置；完善规范绩效考核内容；科学设计绩效考核指标。通过职位、岗位规范，明确各类职位、岗位的职责和上岗条件；通过职位分析、岗位测评，确定职位、岗位的劳动差别，为确定工资收入差别提供量化依据。岗位评价制度要持续进行、动态操作，随企业生产经营情况变化而作相应的调整。业绩考核制度主要是根据职位、岗位规范，对企业各类人员分别制定考核标准、内容和具体办法，并把考核结果作为各类人员培训、使用、升降和支付报酬的依据。
3、引入市场调节机制，工资与劳动力市场价位接轨
随着劳动力市场的发育逐步成熟，确定各类人员的工资收入水平应参照国家有关部门发布的工资指导线和劳动力市场价位，即按照企业需要和市场供求情况拉开企业内部各类人员之间的工资收入差距。原则是：企业急需且市场又供不应求的人员，其工资收入水平可以高定，甚至可以高于此类人员的市场价位；企业需求一般且市场又供过于求的人员，其工资收入水平可以低定，甚至低于此类人员的市场价位；介于这两类之间的人员，可以按照市场价位确定其工资收入水平。结合水电站生产经营特点和经济效益情况，根据劳动贡献等因素，合理确定各类人才的工资收入。
五、 完善岗薪工资应注意的问题
收入分配制度的改革是为了提高效率。合理拉开收入差距，这必然会打破现有的均衡态势，而由于现有的均衡态势是长期以来形成的，职工的思想转变有个过程，如果改革的尺度和进程掌握不好，超过职工的心理承受能力，将会造成职工队伍的不稳定，改革所带来的激励效应会被负面效应抵消。
1、建立科学合理的绩效评估体系。对很多员工来说，报酬不仅是钱的问题，更重要的是它反映了企业对职工业绩及贡献的认可。因此，必须建立多层次的考核目标。目标的设定应具有明确性、可操作性、相关性、时限性等原则，要将绩效评估的结果作为支付职工薪酬的基本依据，把工作实绩和报酬紧密联系是有效薪酬的集中体现。
2、注重内在报酬的激励。外在的报酬是指企业提供的金钱、津贴、晋升机会以及同事和上级的认可。而内在报酬是基于工作任务本身的报酬，是员工对工作本身和工作心理环境上的满意感，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视程度和个人价值的实现等。在生产力水平和员工素质日益提高的今天，薪酬制度的重心理应转移到满足较高层次需要的精神激励上来。尤其对知识型职工，内在报酬和外在报酬都是至关重要的。
本文关键字：水电站 经验交流，电工技术 - 经验交流
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